Acredito realmente nas implicações positivas que o bem-estar tem no desempenho dos trabalhadores, aliás, há inúmeros estudos científicos que sustentam esta relação. E, por isso, é expectável que as organizações queiram mostrar o melhor que têm para oferecer como estratégia de employer branding e atração de talento.

É como nas relações humanas, as pessoas tendem a mostrar o melhor de si próprias… claro que todos temos aspetos a melhorar, tal como acontece nas organizações. O importante é ter este espírito de melhoria, inovação e crescimento maduro e sustentável.

No atual mundo de trabalho, o que as pessoas realmente procuram é flexibilidade. Porque, mais uma vez, a flexibilidade está relacionada com o bem- estar, que, por sua vez, tem implicações positivas no desempenho individual.

Portanto, todas as práticas possíveis de serem aplicadas que apoiem a flexibilidade e o bem-estar são uma mais-valia para a atração e retenção de talento.

As novas gerações querem ter experiências diversificadas. Portanto, embora possa estar numa situação confortável, se uma empresa com um bom employer branding, conhecida por apresentar boas EVP’s (Employee Value Proposition), partilhar novas ofertas de emprego no LinkedIn, vai ter certamente muitos candidatos. E, por isso, é tão difícil reter talento, e tão importante estarmos na vanguarda das EVP’s. E, para isso, temos de ouvir as pessoas, ter tempo para as pessoas e saber realmente cuidar das pessoas. E, claro, ter líderes que partilhem desta visão estratégica.

Mas, a propósito dos processos de R&S, gostava de deixar aqui a minha reflexão. Muito se tem criticado as empresas que deixam processos de seleção em modo ghosting, e reitero a importância de dar sempre feedback ao candidato, quer este integre uma fase de seleção ou não.

E, com isto, estou a referir-me a uma realidade com a qual me deparo frequentemente, em que candidatos não comparecem às entrevistas agendadas, não respondem aos emails, se desligam das entrevistas técnicas remotas quando a mesma não está a correr em feição, e há até quem bloqueie os recruiters após uma má prestação na entrevista.

Porquê? Porque temos como premissa que o bom desempenho tem por base a robustez das soft skills (ou das power skills!).

As skills técnicas são extremamente importantes, contudo, se nalgum momento apresentarem algumas vulnerabilidades, isto pode ser suportado com formação e mentoria, enquanto que as soft skills exigem um investimento muito maior, com o risco aumentado de não apresentar os resultados esperados. Em última análise, falhas técnicas treinam-se, agora o resto…o resto pode minar toda uma equipa.

As entrevistas de saída foi dos primeiros processos que implementei quando vim criar o departamento de People para a Present Technologies. As entrevistas de saída são essenciais para a fluidez das tarefas no processo de saída e para a manutenção de boas relações, além de que nos dão uma riqueza incrível para a melhoria de processos e práticas internas.

Leia o artigo original